Dit levert inzetten op inclusie en diversiteit op

Waarom is inclusie en diversiteit in de zorg een belangrijk thema?

Marieke Sterenborg is adviseur en projectleider van het Vilans-project ‘Werk maken van diversiteit en inclusie’. Zij antwoordt: ‘Onze samenleving wordt steeds diverser. Toch zie je dit nog niet overal terug in de zorg. Mensen met een migratieachtergrond maken minder gebruik van de zorg, ondanks dat zij vaak een grotere zorgbehoefte hebben. Verschillende groepen ontvangen daarom niet de zorg die zij nodig hebben en veel zorgorganisaties vormen zo geen afspiegeling van de samenleving.’

‘Dit is ook het geval bij de personeelssamenstelling van veel zorgorganisaties’, vervolgt Sterenborg. ‘Door in te zetten op meer diversiteit en inclusie in je organisatie vergroot je de herkenbaarheid voor alle groepen in de samenleving en ben je beter in staat om bij hen aan te sluiten. Daarnaast word je als werkgever aantrekkelijker voor een grotere groep mensen.’

Wat is de meerwaarde van diversiteit binnen zorgteams?

‘De manier waarop wij kwaliteit van zorg zien is cultuurgebonden’, vervolgt Sterenborg. ‘Door een steeds diversere cliëntenpopulatie krijgt de zorg steeds meer te maken met sterk uiteenlopende behoeften en vragen. Een grotere diversiteit in zorgteams biedt meer ruimte om met elkaar in gesprek te gaan over verschillende perspectieven, ervaringen en cliëntvragen.’

Waar moet ik dan aan denken?

Nynke de Jong, als adviseur betrokken bij dit thema: ‘Denk bijvoorbeeld aan een voorbeeld dat we hoorden over een bewoonster van een verpleeghuis met een Indonesische achtergrond. Zij weigerde water te drinken. Het verzorgend personeel probeerde van alles, maar zonder succes. Totdat een collega, die zelf in de tropen is opgegroeid, opperde dat mevrouw misschien vroeger geleerd had om alleen gekookt water te drinken. Van niet-gekookt water kun je immers ziek worden. De zorgmedewerkers kookten water waar mevrouw bij was. En ja hoor, ze dronk het op. Daar kom je niet op als je je hele leven veilig water uit de kraan hebt kunnen drinken!’

Heeft diversiteit ook uitdagende kanten?

Sterenborg: ‘Wanneer je verschillende visies hebt op kwaliteit van zorg kan dat best ingewikkeld zijn. Of wanneer de specifieke wensen van een collega niet passen binnen de afgesproken manier van werken. Een voorbeeld uit de praktijk is van een moslima die tijdens het borreluurtje voor ouderen liever geen alcohol schenkt. Zondere ruimte om dat met elkaar te bespreken en werkbare oplossingen te zoeken ontstaat er een sfeer waarin gezegd wordt: “Zo doen we dat hier nu eenmaal”. Daarmee stokt het gesprek en krijgt diversiteit niet de ruimte die het nodig heeft. Leidinggevenden hebben hier een belangrijke rol. Zij kunnen mogelijk maken dat dit soort gesprekken plaatsvinden en zorgen voor een veilige werkomgeving met oog voor verschillende standpunten.’

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers het gesprek aan gaan?

‘Het besef dat ieder door zijn eigen bril naar de wereld kijkt, zorgt ervoor dat mensen open gaan staan voor elkaars visie,’ aldus Nienke Vos, die eveneens is aangesloten bij het project. ‘Dit bereik je door als organisatie ontmoetingen tussen medewerkers te stimuleren, waarbij mensen zich uitgenodigd en veilig voelen om hun ideeën in te brengen.’

En discriminatie op de werkvloer, hoe kunnen organisaties dit tegengaan?

Adviseur Nynke de Jong: ‘Als een bewoner een discriminerende opmerking maakt, vinden veel zorgmedewerkers het lastig om hier iets van te zeggen. Door dit te relativeren werk je mee aan het in stand houden van discriminatie als onderdeel van de sociale norm. Ook hier is het belangrijk om juist wel mensen aan te spreken. Op die manier creëer je met elkaar een nieuwe sociale norm.’

Hoe kun je aandacht voor diversiteit en inclusie als organisatie faciliteren?

‘Geef als organisatie het goede voorbeeld door een visie en beleid op diversiteit en inclusie te formuleren’, zegt Sterenborg. ‘In beleid kun je denken aan flexibeler omgaan met feestdagen en werktijden zodat medewerkers de mogelijkheid hebben om hun werk te plannen rondom culturele festiviteiten of mantelzorgtaken. Zorg er daarnaast voor dat mensen gelijke kansen hebben bij sollicitaties. Nog maar weinig mensen met een migratieachtergrond bekleden staffuncties. Hierdoor worden vraagstukken rondom diversiteit en inclusie vaak nog niet integraal aangepakt. Ten slotte is het belangrijk om te investeren in een veilige en open cultuur waarin ruimte is voor nieuwe perspectieven en ideeën.’

Hoe gaan jullie verder?

‘De verkenning maakte duidelijk dat steeds meer organisaties het belang zien van diversiteit en inclusie,’ zegt Sterenborg, ‘maar dat de vertaling naar concrete actie en beleid vaak lastig is. Er is behoefte om hierin van elkaar te leren, inspiratie op te doen en ervaringen van anderen te horen. Daarom zijn we op 18 maart van start gegaan met een lerend netwerk. We wisselen uit hoe je concrete stappen zet en ontwikkelen handelingsperspectieven. We proberen verschillende dingen uit in onze zoektocht naar wat werkt om te komen tot een werkomgeving waarin iedereen meedoet.’

Ouder en diverser

De groep mensen die zorg ontvangt zal de komende jaren groter én diverser worden. Tot 2050 groeit de bevolking met 2 miljoen inwoners, voornamelijk door immigratie. Daarnaast vergrijst onze samenleving enorm. Eind 2019 was het percentage zorgmedewerkers met een migratieachtergrond 11%, terwijl 17% van de totale Nederlandse beroepsbevolking een migratieachtergrond had.

Ook ervaringen delen?

We zijn benieuwd naar uw ervaringen met het vergroten van diversiteit en inclusie in de organisatie. Wilt u ervaringen delen of op de hoogte blijven van de ontwikkelingen binnen het lerend netwerk? Neem dan contact op met Marieke Sterenborg. Kijk voor meer informatie over dit thema ook eens op ons kennisplein Zorg voor Beter.