Domeinoverstijgend opleiden: primeur voor MaasZorgWerkt

Verpleegkundigen opleiden met kennis en ervaring in méérdere domeinen van de zorg. Dat klinkt misschien als onmogelijke opgave, maar MaasZorgWerkt is het gelukt. Drie regionale zorgaanbieders sloegen de handen ineen om domeinoverstijgende zorgopleiding mogelijk te maken. Aantrekkelijk voor zij-instroom en gericht op de steeds complexere zorgvragen in de sector. Projectleider Miranda van Haren vertelt ons er graag meer over.

Afgelopen maand studeerde de eerste lichting breed opgeleide verpleegkundigen af. Met kennis en ervaring uit de verstandelijke gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg én de ouderenzorg, baangarantie en een ruime blik op langdurige zorg. Een heel mooi voorbeeld van toekomstgericht werken, dus. Hoe is ze dat gelukt?

Voldoende én toekomstvaardige zorgmedewerkers

‘We zagen een aantal jaar geleden in de regio Noord-Oost Brabant en Limburg al een aantal toekomstige uitdagingen aankomen in de zorg,’ vertelt Miranda van Haren, projectleider voor de nieuwe opleidingsvorm van MaasZorgWerkt. ‘Personeelstekort, bijvoorbeeld, maar ook de toename van mensen met een complexe zorgvraag. Mensen met een verstandelijke beperking worden bijvoorbeeld veel ouder dan vroeger: die krijgen óók klachten die te maken hebben met het ouder worden zélf. Je ziet dus de grenzen vervagen tussen de traditionele zorgdomeinen Gehandicaptenzorg, Ouderenzorg en Geestelijke Gezondheidszorg. En dat vraagt wat van het zorgsysteem. De besturen van Dichterbij (GHZ), Pantein (Ouderenzorg) en GGZ Oost-Brabant hebben daarom de koppen bij elkaar gestoken in een regionale samenwerking: ‘MaasZorgWerkt’.’

‘We zijn gaan kijken hoe we samen konden werken aan werving en behoud van zorgpersoneel in onze mooie regio, én tegelijkertijd konden voorsorteren op veranderende zorgvragen. Nou, toen kwam al snel het idee voor domeinoverstijgend opleiden op tafel. Daar zijn we samen flink mee aan de slag gegaan. Zeker geen eenvoudige opgave, maar het is ons gelukt en we zijn heel trots op het resultaat. En op onze eerste lichting studenten, natuurlijk!’

Keuzes bij het uitdenken: verpleegkunde en innovatie

Een idee is één ding, maar hoe ga je van “zou mooi zijn” naar “dat gaan we doen”? Waar begin je dan eigenlijk? Miranda vertelt: ‘Goed nadenken en praten: wat willen we precies bereiken en welke keuzes passen daarbij? We hebben bijvoorbeeld - vijf jaar geleden alweer - eerst besproken voor welke fúnctie zo’n opleiding het handigst is. Dat werden verpleegkundigen, want die functie heb je in alle drie de zorgdomeinen. In de GGZ en de ouderenzorg van oudsher, en op dat moment ook steeds meer in de gehandicaptenzorg.’

‘Inhoudelijk wilden we graag dat innovatie een belangrijk onderdeel zou zijn in onze opleiding. Dat onze verpleegkundigen dat als vanzelfsprekende onderdeel van het palet aan oplossingen zien, net als een rollator, of medicijnen: “Ja maar daar hebben we een slim horloge voor, of hier hebben we een knuffelrobot voor”, bijvoorbeeld. Dat zij echt de spil kunnen zijn voor innovatie. En tot slot wilden we ook graag mensen van buiten de zorg in onze sector verwelkomen, echt éxtra zorgmedewerkers. Dus we hebben er nadrukkelijk bij stilgestaan hoe we de opleiding zo aantrekkelijk mogelijk konden maken voor zij-instromers.’

Aantrekkelijk voor zij-instromers

De opleiding is op verschillende manieren ingericht om ook zij-instromers aan te trekken. ‘Voor zij-instromers is het nogal een stap om weer naar school te gaan,’ begint Miranda haar uitleg. ‘Ze werken vaak al jaren, hebben volwassen financiële verplichtingen, en het kan best als risico voelen om dat wat je kent, je zekerheid, in te ruilen voor iets waarvan je dénkt dat het bij je past.’ Daarom zette MaasZorgWerkt in op een ‘verkorte’ driejarige opleiding (in plaats van vierjarig): op dat moment nog vrijwel uniek voor een zorgopleiding.

En ook het unieke domeinoverstijgende karakter van de opleiding is extra fijn voor zij-instroom: ‘Er zit een soort oriëntatie ingebouwd in de structuur van de opleiding. Je weet bij de start dat je drie zorgdomeinen gaat leren kennen en ervaren, en dat je daarná pas hoeft te kiezen,’ legt Miranda uit. ‘Als je zo’n stap neemt om weer te gaan studeren in een onbekend veld, dan kan dat je meer zekerheid geven dat je je plek gaat vinden in de sector. En tot slot is de combinatie van werken en leren heel passend. Je krijgt salaris, werkt 28 uur per week en gaat één dag per week naar school. Zo hoeven studenten hun leven niet drastisch om te gooien voor hun overstap naar de zorg.’

Praktische drempels

Als pionier kreeg MaasZorgWerkt een aantal drempels te overwinnen. Want als je iets wilt maken dat er nog niet is, kun je er niet op rekenen dat alles wat je nodig hebt al klaarstaat. ‘Het vinden van de juiste opleider kostte een aanzienlijke zoektocht: wie kan deze opleiding gaan bieden, en wie wil hem ook echt samen met ons doorontwikkelen? Je kunt niet willekeurig aankloppen bij een ROC om de hoek,’ begint Miranda te vertellen. Dus het was zoeken en uitproberen. De opleider waarmee we de eerste paar jaar -wel gewoon goed, hoor – de opleiding ontwikkelden, kon bijvoorbeeld toch net niet bieden wat we zochten voor onze ambities rondom innovatie in het studieaanbod. In het curriculum voor onze derde lichting nu – met een nieuwe onderwijspartner - vinden we dat net wat beter belicht. Zo blijven we ook nog doorontwikkelen.’

‘En arbeidsrecht… ja, hoe ga je het goed arbeidsrechtelijk regelen voor deze mensen? Ze zouden bij drie organisaties gaan werken in die drie jaar. Geef je ze dan steeds een jaarcontract, of voelt dat misschien te onzeker voor ze? We hebben het nu zo geregeld dat studenten een driejarig contract krijgen bij de eerste organisatie waar ze aan de slag gaan tijdens hun opleiding. En dat is dan verdeeld over de drie organisaties die meedoen. Studenten worden gedetacheerd naar hun tweede en derde werkplek, en we bieden ze baangarantie voor daarna. Dat geeft studenten zekerheid.’  

Gedeelde werving, selectie en studiebegeleiding

De praktische verzorging van de opleiding door drie zorgorganisaties samen, vraagt een hechte samenwerking én goede afspraken. ‘Alleen al rondom werving en selectie: wie bepaalt welke mensen uiteindelijk mogen starten aan het driejarig traject? Nou, alle drie de organisaties samen dus. De studenten gaan in elke organisatie werken, dus er is iemand van elke organisatie bij tenminste een van beide selectiegesprekken aanwezig. En elke organisatie moet achter de gekozen studenten staan. Dat kost wat meer tijd dan selectie voor een reguliere opleiding, maar is wel hoe onze samenwerking ook goed en gelijkwaardig blijft. Inmiddels hebben we dit drie keer gedaan, en loopt het allemaal wat soepeler. Maar het blijft wat meer planning vragen.’  

Gedeelde verantwoordelijkheid levert nog meer vragen op: de begeleiding van studenten, studievoortgang, begeleiding, warme overdracht van de ene naar de andere organisatie, en het zorgen dat een student goed landt binnen de cultuur van de volgende organisatie. ‘Ja,’ zegt Miranda, ‘die overdrachtsvragen zijn we nog steeds wel aan het finetunen. Maar het draaiboek wordt steeds concreter. En het helpt dat we een enorm verbonden, gemotiveerd team hebben met heel veel steun van de besturen. We benaderen vragen heel welwillend.’

Gedeelde financiering

Voor zo’n samenwerking zijn goede afspraken nodig over de verdeling van kosten. Later kun je altijd nog kijken of er aanpassingen nodig zijn. Miranda: ‘De projectkosten, dus voor projectleiding, communicatie, dat soort dingen, die delen we gewoon door drie. En de kosten voor de student liggen bij de organisatie waar het arbeidscontract ook ligt. Net als de kosten voor de opleiding. Ook gewoon met subsidie, net als andere leer-werkopleidingen, onze opleiding is ook niet duurder dan andere. En ook geaccrediteerd trouwens: je krijgt een erkend diploma.’

‘Als een student bijvoorbeeld ziek wordt of ervoor kiest om te stoppen met de opleiding, dan maakt de organisatie waar de student op dat moment werkzaam is kosten. Bijvoorbeeld voor vervanging van het werk. En naast die kosten wordt bij stoppen ook de leerwerkplek nog eens niet benut. Voorlopig wordt op bestuurlijk niveau dan gezegd “dat dragen we dan als organisatie”. Misschien dat we in de toekomst ook nog kijken of we het nodig vinden om dat anders te regelen. Maar voor nu gaat het prima zo. We zijn blij met het resultaat, en we ontwikkelen door waar mogelijk.’