Krapte op de arbeidsmarkt in gehandicaptenzorg

Waar speelt het personeelstekort bij jullie het sterkst?

Anja Quist, manager Instroom en Behoud bij Amarant: “We zien overal binnen Amarant tekorten ontstaan, maar we hebben in de complexe zorg en medisch complexe zorg toch wel de grootste tekorten. Binnen de complexe zorg is het altijd al lastig goede collega’s te vinden, maar door de krapte is dit nog erger geworden. Het is vooral moeilijk collega’s te vinden binnen de doelgroep EVB met complexe zorg.

Daarnaast kent de ouderenzorg/medisch complexe zorg ook forse tekorten. Het gaat hier vaak over verzorgende, verzorgende-individuele gezondheidszorg (met BIG-registratie) of verpleegkundige niveau 4. Deze mensen zijn er bijna niet meer op de arbeidsmarkt en er worden er veel te weinig opgeleid op het moment. Helaas kiezen veel mensen sneller voor de thuishulp (VT) of thuiszorg. Het is vaak de zorgcomponent waar medewerkers op afhaken en sneller kiezen voor begeleiden.”

Monique te Veluwe, Persoonlijk begeleider bij Sius: "Binnen Sius spelen er vooral tekorten in de verzorgende functies, Verzorgende-IG/verpleegkunde en ambulant is momenteel ook wel een uitdaging. Maar ook gedragsdeskundigen of mensen voor ICT en huisvesting zijn lastig te vinden."

Hoe proberen jullie dit binnen de organisatie en met de collega’s op te vangen?

“Bij Amarant organiseren we allerlei activiteiten in de werving, denk aan een goede website, infomarkten en veel online campagnes. Wij geloven echt in kandidaatgericht werven, dus als een kandidaat zich meldt, kijken we gericht naar wat hij/zij wil en daar zoeken we de juiste locatie bij. Niet vanuit vacatures kijken maar vanuit de kandidaat. We investeren ook heel veel in opleiden, verkorte varianten om medewerkers aan een diploma of certificaat te helpen. We leiden nu niveau 2, 3 en 4 op; via BB of een zij-instroom traject, ook weer op maat wat bij die persoon past. Want wat niet op de arbeidsmarkt is, zul je zelf als organisatie moeten maken”, zo legt Anja Quist uit. 

“Verder hebben we de studenten met bijbanen als zorgondersteuner. Zij komen als extra handjes op de groep in neventaken helpen of ondersteunen in activiteiten met cliënten, zoals een spelletje doen, de was doen, was opruimen, of een wandeling maken, net waar behoefte aan is. Hoe verder de student in zijn opleiding is hoe meer hij mag gaan doen. In het laatste jaar kan hij als begeleider in opleiding aan de slag en na zijn diplomering in een volwaardige functie. En daarmee behoudt je jonge mensen.” 

"Bij Sius pakken we dit vooral aan door te werken aan het werkgeluk bij Sius en de manier waarop we daarover communiceren (employer branding), zo zegt Monique. Bij Visio, expertisecentrum voor slechtziende en blinde mensen is het tekort vooral te merken op de woongroepen. Ook hier wordt veel energie in werving gestoken, maar worden ook mensen ingehuurd vanuit een bemiddelingsbureau.

Wat is de aanpak om dit op de langere termijn op te lossen?

Anja Quist: “Zelf opleiden is zeker een oplossing, zoals hierboven beschreven. Maar ook het samen anders organiseren. Door hulp van ouders, verwanten en vrijwilligers. Waar kunnen zij helpen, wat kunnen ze overnemen van medewerkers. Het echt samen anders doen. Maar ook kijken naar het aanbrengen van eventuele wijzigingen in de functie. Wij zijn nog gewend dat elke medewerker hetzelfde doet, maar dat kan in deze tijd van schaarste niet meer. Dus waar kun je een zorgondersteuner of assistent begeleider inzetten om ondersteunende taken te verrichten zodat de persoonlijk begeleider (pb-er) bezig kan zijn met zijn taken als het cliëntplan. Hier zijn we sinds vorig jaar mee gestart, en dat kost veel tijd en aandacht maar op steeds meer plekken krijgt dit gelukkig vorm. We komen over een paar jaar tot een vorm waarin ouders en vrijwilligers onderdeel van het grote team zijn. Pas dan doe je het echt samen…”

Hoe lossen jullie het (creatief) op voor de komende vakantieperiode?

"De vakantieperiode proberen we zoveel als mogelijk op tijd te plannen in de teams en met partners op tijd afspraken te maken over gaten die opgevuld moeten worden, aldus Monique over de oplossingen bij Sius. "Een vacature voor vakantiekrachten voldoet niet meer. Wel vragen we BBL’ers en stagiairs om de zomer door te werken of om al in de zomer te beginnen. Ook proberen we goed te kijken naar de mogelijkheden. Wanneer iemand niet helemaal de juiste opleidingsrichting heeft kijken we of we er toch voor kunnen zorgen dat zo iemand over de juiste kennis/competenties beschikt om wel ingezet te worden."

Anja over Amarant: “Onze studenten in bijbanen worden natuurlijk ook in de zomer ingezet. Stagiaires worden benaderd voor vakantiewerk. Er loopt een campagne voor vakantiewerk online en offline op voortgezet onderwijs en Mbo scholen. Collega’s vanuit de ondersteuning helpen in de zomer mee op de groep en onder ‘extra handjes voor de zorg’ wordt vraag en aanbod gekoppeld. En natuurlijk het ‘samen anders doen’ is deze zomer extra hard nodig, dus de inzet van ouders, verwanten en vrijwilligers wordt gevraagd. Maar ondanks al deze inzet is er natuurlijk ook kwalitatieve hulp nodig en dat wordt ingezet via ons eigen flexbureau of uitzendbureaus ’s waar we mee samen werken, het gaat hier dan veelal om begeleiders niveau 3.”

Bij Visio pakken ze het net weer even anders aan. De woongroepen hebben de opdracht gekregen vóór 1 juni  een noodplan te hebben. Wanneer we geen flexers of zzp-ers kunnen vinden om bij te springen, dan gaat zo'n woongroep volgens de noodprocedure werken en verplaatsen ze eventueel personeel van de ene naar de andere woongroep.

Heb je tips/suggesties voor collega’s en organisaties elders in het land?

Anja: “Betrek de ondersteuning in de zomer bij het werken op de groep, extra handjes voor de zorg werkt enorm verbindend. Er ontstaat naast hulp ook waardering voor elkaars werk. Zelfs na de zomer weten locaties en collega’s elkaar te vinden als er echt hulp nodig is. We zijn er immers allemaal maar voor de cliënt, en als we met elkaar op deze manier kunnen bijdragen aan het geluk van de cliënten zegt echt niemand nee ;-)”