Gendergelijkheidsplan (GPP)

Met het Gendergelijkheidsplan (GGP) toont Vilans aan dat we actief aandacht hebben en middelen besteden om de gendergelijkheid verder te ontwikkelen en uit te voeren. Zo heeft Vilans een projectteam Diversiteit & inclusie die zich focust op dit onderwerp, bestaande uit 6 medewerkers. Deze projectgroep bestaat uit diverse medewerkers van verschillende vakgroepen binnen Vilans en heeft jaarlijks een budget tot haar beschikking. Vilans heeft daarnaast budget beschikbaar voor personele inzet, voor beleidsontwikkeling en implementatie, voor regelingen die gelijke kansen stimuleren, voor training en ontwikkeling, voor inhuur van expertise, voor activiteiten die bijdragen aan de zichtbaarheid van divers talent, voor lidmaatschappen en netwerken die diversiteit en inclusie bevorderen.

Vilans monitort en verzamelt geaggregeerde gegevens op basis van geslacht, aantal medewerkers en fte’s, werving- en selectiecijfers, gemiddelde dienstduur, in-, door- en uitstroom, ziekteverzuim en loopbaangesprekken. Daarnaast heeft in 2024 een diversiteitsscan plaatsgevonden welke ons nog beter inzicht geeft in de verbetermogelijkheden. De data wordt in afstemming met de D&I werkgroep opgesteld en gedeeld met de Raad van Bestuur. Met behulp van voorgenoemde data kunnen we deze inzetten voor strategische voorspellingen, het waarnemen van trends en het sturen op doelstellingen.

Als kennisorganisatie stimuleren wij het continu blijven leren. Vilans maakt omwille hiervan gebruik van een online leerplatform. Via dit platform bieden we verschillende trainingen aan die helpen om meer bewustwording te creëren rond diversiteit, discriminatie en gendergelijkheid. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

• Sociale veiligheid
• Omgaan met discriminatie
• Culturele diversiteit
• Selectiegesprek: valkuilen

Maatregelen om de bewustwording rondom diversiteit & inclusie te vergroten zijn belangrijk, maar ineffectief wanneer niet ook aan de structuur, de cultuur en het handelen van de organisatie wordt gewerkt. Dan treedt het zogenaamde ‘draaideur effect’ in werking; het lukt wel om ondervertegenwoordigde groepen binnen te halen, maar niet om hen binnen te houden. Vilans is zich bewust van dit effect. De vakgroep HRM onderneemt acties om dit effect tegen te gaan, zoals het voeren van exitgesprekken. Inzichten in de redenen van uitstroom helpt ons om goed in kaart te brengen waar we nog kunnen verbeteren op onder andere de loopbaanontwikkeling, arbeidsvoorwaarden en op het gebied van diversiteit & inclusie. Op deze wijze kunnen we gericht maatregelen nemen om medewerkers te behouden, met de nadruk op het creëren van een omgeving waarin inclusie, gelijkwaardigheid en sociale veiligheid centraal staan. Zo zorgen we ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd en op hun plek voelen. Het interne projectteam D&I werkt aan een meerjarenplan om verdere stappen te zetten richting een diverse en inclusieve(re) organisatie. De diversiteitsscan en begeleidend traject van een extern bureau kunnen worden gezien als een nulmeting en vormen samen met onze interne inzichten de basis voor de aanbevelingen in een meerjarenplan.

Een van de waarden van Vilans is Leven in Balans. We dragen het volgende hiermee uit:

• heb respect voor grenzen;
• relativeer en creëer werkplezier;
• breng evenwicht tussen inhoud, proces en relatie;
• heb oog voor eigen en andermans behoeften.

Vilans vindt een goede balans werk-privé van haar medewerkers erg belangrijk. Een plezierige en veilige plek om te werken is daarbij van groot belang. We hebben oog voor de balans tussen werk en privé en we bieden ruimte voor verscheidenheid.

Vilans heeft maatregelen geïmplementeerd om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren, zoals een hybride werkmodel waarmee medewerkers werken op kantoor kunnen combineren met werken op afstand. Werknemers kunnen flexibele uren werken, waardoor er meer mogelijkheden ontstaan voor een effectieve balans tussen werk en privéleven. Vilans heeft een Thuiswerkbeleid waarin beschreven staat wat de voorwaarden en mogelijkheden zijn van het plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

Vilans wil een organisatie zijn waar iedereen gelijke toegang heeft en waar een evenwichtige participatie aanwezig is bij leiderschap en andere besluitvormende rollen. Op dit moment hebben we twaalf mannen en drieëntwintig vrouwen in leiderschapsposities.

We hanteren dienend leiderschap als leiderschapsstijl. Vakgroepleiders en leden van de directie hebben een ontwikkeltraject doorlopen. Dienend leiderschap is een aanpak waarbij de leider dient, ondersteunt en de ontwikkeling van medewerkers vooropstelt, met een focus op empathie, luisteren en gemeenschapsvorming. Dit bevordert medewerkerstevredenheid, samenwerking, persoonlijke groei en creëert een positieve ondersteunende organisatiecultuur.

Vilans zal doorgaan met het werven van nieuwe medewerkers met oog voor diversiteit in de gehele organisatie. We onderzoeken hoe we onze werving kunnen verbeteren en daarnaar kunnen handelen. Denk hierbij aan diverse sollicitatiecommissies, genderneutrale taal in vacatures en de diversiteit van het team bewust meenemen in het selectieproces. Ook hebben we blijvend aandacht voor diversiteit in beelden in onze externe communicatie. 

De huidige krapte op de arbeidsmarkt biedt ons een waardevolle kans om onze blik te verruimen. Hoewel de mogelijkheid om buiten de geijkte paden te treden altijd aanwezig was, zorgt de urgentie van deze situatie ervoor dat we meer dan ooit gestimuleerd worden om breder te kijken. Vanuit deze blik streven we naar een veilige en inclusieve werkomgeving voor onze medewerkers. Vanuit HRM en het D&I projectteam  hebben we aandacht voor de juiste begeleiding en werkomgeving. We faciliteren een fijne en prettige introductie en we monitoren de ervaring van nieuwe medewerkers.

Gendergelijkheid in een organisatie kan bijdragen aan verbeterde prestaties door middel van een diversiteit van perspectieven, daarnaast kunnen gemengde teams doorgaans betere beslissingen nemen. Tot slot draagt gendergelijkheid bij aan een inclusieve en rechtvaardige werkomgeving waarin medewerkers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen.

Ons doel is om de genderdimensie te verweven, binnen onze programma’s en projecten, door middel van de invoering van een D&I-dashboard. We willen systematisch meer diversiteit bevorderen in subsidieaanvragen. Daarnaast houdt Vilans zich aan de vijf principes die zijn vastgelegd in de Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit en we onderschrijven deze gehele code.

Vilans heeft beleid, regelingen en richtlijnen opgesteld die een bijdrage leveren aan het positief beïnvloeden van diversiteit en inclusie.

Ongewenst gedrag in de breedste zin van het woord zoals pesten, agressie, geweld, (seksuele) intimidatie of discriminatie en het begrenzen van speciale behoeftes, vormt juist een drempel. Wij bieden onze medewerkers mogelijkheden om een klacht, probleem of conflict op dit gebied aan te kaarten. Vilans heeft een formele interne procedure die gevolgd dient te worden bij een vermoeden van schending van de wetenschappelijke integriteit - en bij intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag.  Vilans heeft een externe vertrouwenspersoon waar medewerkers op een voor hen veilige manier terecht kunnen.

Bij Vilans hanteren we een gedragscode gebaseerd op onze normen en waarden. Het doel van deze gedragscode is om bewustzijn te creëren over de manier waarop we ons gedragen als medewerkers van Vilans (binnen Vilans en daarbuiten) zowel online als offline in (in)formele situaties en welke invloed dit heeft op Vilans als organisatie. Door hier bewust mee om te gaan voorkomen we (de suggestie van) belangenverstrengeling, tonen we kwaliteit als professionele organisatie, waar vertrouwelijk en veilig met informatie wordt omgegaan en de omgang met elkaar en anderen respectvol is. In deze gedragscode beschrijven we onder meer de basisnormen voor integriteit bij Vilans. Elkaar aanspreken hoort daar ook bij en dat doen we op een open en opbouwende wijze.